coronavirus e lavoro agile

Coronavirus e lavoro agile, come tutelare i lavoratori

La rapida accelerata dei contagi da coronavirus ha portato a spingere sempre più sul lavoro agile e sullo smart working. Quali sono le differenze tra smart working ordinario ed emergenziale? Analizziamo insieme le ultime novità.

Se fino a qualche mese fa il lavoro agile, introdotto a livello normativo nel 2017, era diffuso solo in poche aziende. Oggi, con l’emergenza Covid-19 e diventando un strumento funzionale al contenimento del contagio.

Dunque è letteralmente dilagato, ponendo questioni di non poco conto a livello giuslavoristico. Nonché sul piano della gestione delle risorse umane.

La modalità di lavoro agile è stata presa in considerazione fin dal marzo 2020 con i vari decreti legge. Cioè dall’inizio dell’emergenza sanitaria che dovrebbe durare fino al 31 gennaio prossimo. Chiaramente questo per tutte le attività che possono essere svolte al di fuori del posto di lavoro. Si tratta di una modalità di lavoro “di emergenza” che non segue le modalità ordinarie “classiche”.

Tale aspetto è stato confermato anche con i provvedimenti del luglio 2020 ed, infine, nell’ultimo DPCM del 24 ottobre 2020 sono state previste ulteriori misure rafforzative di questa modalità. Lo stesso presidente del consiglio dei ministri ha invitato tutte le aziende pubbliche e private ad incentivare tale modalità lavorative.

Coronavirus e analisi sul lavoro agile “emergenziale”

A presentare in questi termini la grande diffusione dello smart working in Italia. In particolare, ad affrontare le peculiarità del lavoro agile “emergenziale” è un saggio. Il titolo è “Il lavoro agile: contemperamento tra tutela della salute ed esigenze lavorative”.

Il saggio ricorda innanzitutto che con lavoro agile si intende una peculiare modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato. Disciplinata dalla Legge n. 81 del 22 maggio 2017.

I suoi tratti caratterizzanti sono la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali. In quest’ultimo caso senza una postazione fissa.

Il non essere sottoposta, la prestazione, a stringenti vincoli di orario. Fermi restando i limiti massimi fissati dal legislatore. Nonché dalla contrattazione collettiva. L’avvalersi di attrezzatura tecnologica, posta come eventuale ma che è una costante nella prassi.

Le differenze tra smart working ordinario ed emergenziale

Dopo aver fatto una ricognizione delle principali disposizioni normative che si sono susseguite nel corso degli ultimi mesi. Nonché aver ricordato che al lavoro agile al tempo del coronavirus fa riferimento anche il Protocollo condiviso sottoscritto da Governo e Parti sociali. Si ritiene che il lavoro agile che oggi si sperimenta sia quello disciplinato dalla normativa d’origine o sia qualcosa di nuovo.

Quest’ultima conclusione risulta essere la più convincente. A questo proposito il contributo considera vari elementi:

Anzitutto l’alternanza tra momenti di lavoro smart e presenza presso la sede lavorativa. Se la legge del 2017 precisa che debba essere prevista un’alternanza tra fasi di svolgimento del lavoro a distanza e un rientro del lavoratore in sede per confronto diretto con i superiori.

Nonché l’esercizio dei suoi diritti sindacali e, più in generale, favorire la socializzazione con i colleghi. Attualmente il rientro in ufficio è contingentato proprio alla luce delle disposizioni di carattere generale.

Altre differenze

Una seconda distinzione del lavoro agile è il rendere una prestazione lavorativa in un arco temporale definito (l’orario di lavoro giornaliero). Senza cioè vincoli né di tempo, alternando periodi di lavoro a pause. Né di luogo, potendosi svolgere tendenzialmente ovunque.

In questo senso, lo smart working si distingue bene dal telelavoro che prevede una postazione fissa e generalmente ritmi di lavoro predefiniti. Tuttavia le limitazioni alla mobilità. Soprattutto nella fase che va dall’8 marzo al 3 maggio, hanno di fatto avvicinato lo smart working al telelavoro. Lo svolgimento dell’attività lavorativa presso la sede aziendale da regola è diventata eccezione.

Un’altra differenza tra il regime dell’emergenza e il regime ordinario è rinvenibile nella natura dell’atto attraverso il quale si stabilisce lo svolgimento del rapporto di lavoro in modalità agile. Prima un accordo ‘di agilità’, ora un atto unilaterale, detto ‘regolamento di agilità’.

In definitiva più che di lavoro agile, per questo smart working emergenziale “potrebbe parlarsi di lavoro da remoto, in virtù del fatto che la libertà di scelta del luogo di lavoro ha ceduto il passo all’obbligo di svolgerlo dal luogo di residenza o di domicilio, quale luogo necessitato”.

Il lavoro agile, il coronavirus e la tutela della salute e sicurezza

Il contributo riporta poi le implicazioni del lavoro agile sul piano della tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Se rispetto allo smart worker il datore di lavoro “assume una posizione dai contorni ‘più sfumati’, non risulta così immediato cogliere le implicazioni delle più recenti disposizioni normative sul piano della sicurezza sul lavoro, in quanto le norme emergenziali si limitano a contemplare la duplice deroga relativa alle previsioni sugli accordi individuali e sugli obblighi informativi e, al contempo, impongono comunque il rispetto dei principi dettati dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017. Vale a dire prescrizioni a tutela della salute e sicurezza che sono evidentemente “impegnative”. 

Si ricorda che sul datore di lavoro grava l’obbligo di garantire la tutela della salute e sicurezza anche qualora la prestazione lavorativa sia resa in modalità agile.

Lo stesso lavoratore è tenuto a partecipare all’implementazione della strategia prevenzionistica, seguendo la logica della sicurezza partecipata su cui si impernia il T.U. n. 81/2008 (ai sensi dell’art. 22).

Altresì è prevista la responsabilità datoriale per la sicurezza degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore (delineata dall’art. 18).

In ogni caso è fuor di dubbio che il ricorso allo smart working (quando non obbligatorio) vada privilegiato. Laddove non sia possibile garantire né l’utilizzo di adeguati dpi né il distanziamento sociale, concependolo come ‘misura di natura organizzativa da utilizzare in chiave di sicurezza. 

Lo smart working e la necessità di un punto di equilibrio

In definitiva il saggio conclude affermando che è evidente come alcuni paradigmi classici dell’organizzazione aziendale siano ormai superati. Di fatto, le aziende che hanno giocato d’anticipo, o che si sono avvicinate in modo più repentino a nuove modulazioni degli orari.

Nonché a concepire nuove organizzazioni degli spazi di lavoro. In qualche modo sembrano incarnare la ratio alla base della legge n. 81/2017, ossia l’esigenza di contemperamento tra sfera professionale e sfera personale dei lavoratori.

Il lockdown ha poi impresso “un’ulteriore accelerazione all’evoluzione dei caratteri propri del rapporto di lavoro subordinato”. Si ridimensiona il tradizionale inquadramento come messa a disposizione di energie lavorative sottoposte al potere di eterodirezione datoriale e il lavoro assume sempre più le fattezze di una serie di prestazioni di risultato.

Rimandiamo in conclusione alla lettura integrale del saggio, che riporta in dettaglio le fonti e le citazioni utilizzate.