distacco lavoratore

Distacco lavoratore, attenzione alla regolarità

Come gestire il distacco del lavoratore dal punto di vista della sicurezza? A cosa fare attenzione? Nell’ambito del nostro ordinamento l’esternalizzazione dell’attività è regolamentata secondo diversi modelli contrattuali. Analizziamo insieme questo specifico tipo di distacco.

Tra questi il distacco temporaneo di manodopera è una particolare forma di esternalizzazione. Il distacco temporaneo di manodopera è utilizzabile solo in presenza di specifiche condizioni che il nostro ordinamento dettagliatamente individua.

Il distacco del lavoratore come forma di esternalizzazione: ambito e limiti

È ben noto come le aziende cerchino nella flessibilità produttiva lo strumento per adattare la propria struttura alle mutevoli esigenze del mercato e alle situazioni impreviste.

La ricerca di tale duttilità. In uno con la necessità di ridurre i costi fissi aziendali. Spinge gli imprenditori all’utilizzo di nuovi modelli di gestione del lavoro il cui approdo spesso si materializza nell’esternalizzazione di fette più o meno cospicue del ciclo produttivo (c.d. “outsourcing”).

Nell’ambito del nostro ordinamento l’esternalizzazione dell’attività è regolamentata secondo diversi modelli contrattuali. Ad esempio, la somministrazione di lavoro, il contratto d’appalto, la subfornitura, il contratto d’opera, ecc. Il distacco temporaneo di manodopera rappresenta un’ulteriore ipotesi in cui il lavoratore svolge di fatto la propria prestazione presso un soggetto diverso dal proprio datore di lavoro.

Ciò con una scissione strutturale fra titolarità giuridica e gestione del rapporto lavorativo. Questa particolare forma di esternalizzazione. Differentemente da quelle più generaliste accennate. E’ tuttavia utilizzabile solo in presenza di specifiche condizioni che il nostro ordinamento dettagliatamente individua.

Questo istituto non va, ovviamente, confuso con il distacco transnazionale di manodopera. Dal quale, pur nella condivisione di alcuni limitati principi, si distingue in virtù di una differente disciplina giuridica (cfr. D.Lgs. n. 136/2016).

Definizione e disciplina del distacco del lavoratore

Secondo l’art. 30, D.Lgs. n. 276/2003, il distacco si realizza quando un datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse, pone per un certo tempo uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Esso rappresenta una tipica esplicazione del potere direttivo del datore di lavoro. Il quale dispone una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.

Proprio per questa ragione il lavoratore distaccato non può che avere un rapporto di lavoro subordinato. Anche eventualmente a tempo determinato alle dipendenze del datore di lavoro distaccante.

In passato la legittimità del distacco era strettamente correlata al requisito di imprenditorialità del distaccante. Quindi quest’ultimo doveva essere dotato di una specifica struttura organizzativa (art. 2082 c.c.).

Con la riforma del 2003, invece, il Legislatore ha consentito che a rivestire il ruolo di distaccante sia qualsiasi “datore di lavoro”. Anche non formalmente inquadrato come imprenditore.

Ad esempio il professionista iscritto a un albo ex art. 2229 e ss. c.c. Ciò purché risulti l’effettivo datore di lavoro del lavoratore distaccato. Anche con riguardo ad altro datore di lavoro distaccatario la norma riconosce la legittimità di un distacco presso un non imprenditore.

Presupposti di legittimità

Affinché il distacco di un lavoratore possa essere considerato legittimo, devono al tempo stesso sussistere le seguenti tre fondamentali condizioni:

  • Interesse produttivo del distaccante.
  • Temporaneità del distacco.
  • Individuazione dell’attività lavorativa.

Distacco nell’ambito della “rete” o dei gruppi d’imprese

Nell’ambito dei contratti di rete. Nonché nei gruppi di imprese il distacco di lavoratori è più agevole. Nell’ambito di un contratto di rete, difatti.

L’interesse dell’impresa a distaccare i lavoratori presso altre imprese della rete sorge tout court in forza dell’operare della rete.

Di conseguenza, in presenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario. Ai fini della valutazione di genuinità dell’istituto, sarà sufficiente verificare la sussistenza delle rimanenti due condizioni sopra indicate. Cioè la temporaneità del distacco e lo svolgimento di una specifica attività.

Analoghe semplificazioni valgono anche per il distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo di imprese (art. 2359, comma 1, c.c.). Per le quali l’interesse della società distaccante si ritiene possa coincidere col comune interesse perseguito dal gruppo.

Trattamento economico, normativo e obblighi prevenzionistici

In caso di distacco il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo a beneficio del lavoratore distaccato.

Questi oneri, per tutta la durata del distacco, permangono dunque a carico del distaccante che ne è responsabile nei confronti del lavoratore. In relazione poi al fatto che svolgono per tutta la durata del distacco la prestazione nell’interesse del distaccante. I lavoratori non acquisiscono alcun diritto a ricevere un trattamento economico e normativo equiparato a quello dei dipendenti del distaccatario.

Relativamente all’obbligazione contributiva, questa va adempiuta in relazione all’inquadramento del datore distaccante. Resta a carico di quest’ultimo.

Si ritiene comunque legittima la prassi consolidata soprattutto all’interno dei gruppi del rimborso. Da parte del distaccatario. Degli oneri economici sostenuti dal distaccante.

Anzi, secondo quanto affermato dal Ministero del lavoro nella risposta ad interpello n. 3/2014. Proprio perché il lavoratore distaccato esegue la propria prestazione lavorativa anche nell’interesse del distaccatario. Il rimborso degli oneri rende maggiormente trasparente l’imputazione reale dei costi sostenuti nell’operazione.

Per quanto riguarda l’assicurazione infortuni sul lavoro e malattie professionali. Si evidenzia che i premi INAIL, pur essendo versati dal datore di lavoro distaccante, vanno tuttavia calcolati sulla base dei premi. Nonché della tariffa applicati dal distaccatario.

Ciò in relazione agli specifici rischi dell’attività svolta da quest’ultimo. In caso di infortunio (o di malattia professionale), il lavoratore distaccato deve darne tempestivamente notizia al proprio datore di lavoro (distaccante). Trasmettendogli la relativa certificazione medica; questi potrà così predisporre, nel rispetto dei tempi previsti, le eventuali denunce.

Adempimenti amministrativi e regime sanzionatorio

In caso di distacco il datore di lavoro distaccante ha un obbligo, entro i cinque giorni successivi. Cioè quello di effettuare la comunicazione telematica obbligatoria per mezzo del modulo Unificato LAV.

In caso di omissione o di ritardato invio, è prevista un sanzione amministrativa pecuniaria. Il Ministero del lavoro, con circ. n. 20/2008, ha sostenuto inoltre che sul libro unico del lavoro del distaccatario vanno registrati anche i lavoratori distaccati.

In particolare il Dicastero ha precisato che la registrazione va effettuata soltanto all’inizio e alla fine dell’impiego. Nonché che il distaccatario dovrà limitarsi ad annotare soltanto i dati identificativi del lavoratore. Mentre invece il distaccante dovrà procedere alle annotazioni integrali anche con riferimento al calendario delle presenze e ai dati retributivi.

Al riguardo, tuttavia, si evidenzia che, in base al principio di tassatività. Non sarà possibile, in caso di violazione dell’obbligo da parte del distaccatario, applicare la specifica sanzione dell’omessa registrazione dei dati sul LUL.

Bensì il personale ispettivo potrà tutt’al più utilizzare il potere di disposizione previsto dall’art. 14, D.Lgs. n. 124/2004.

Il quale, in caso di inosservanza, comporta la successiva applicazione della sanzione da 500 a 3.000 euro (violazione non diffidabile ex art. 13, D.Lgs. n. 124/2004).

Altre indicazioni in merito al distacco di un lavoratore

Sotto il profilo civilistico, se il distacco avviene in assenza dei presupposti sostanziali e formali. Si configura un’ipotesi di somministrazione abusiva a carico dello pseudo-distaccante. Nonché una conseguente utilizzazione illecita a carico dello pseudo-distaccatario.

Il lavoratore può richiedere, mediante ricorso giudiziale ai sensi dell’art. 414 c.p.c., la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo. L’accertata mancanza delle sopra indicate condizioni di legittimità del distacco comporta, inoltre, l’applicazione delle sanzioni che si riepilogano nella seguente tabella.

Regime sanzionatorio distacco illecito di manodopera

Ferme restando le sopra indicate conseguenze, infine. Se il distacco viene posto in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore.

Il pseudo-distaccante e il pseudo-distaccatario possono altresì incorrere nell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto. Nonché per ciascun giorno di somministrazione (ipotesi di somministrazione fraudolenta prevista dall’art. 38-bis, D.Lgs. n. 81/2015).

È quest’ultimo il caso che si verifica, ad esempio, quando viene artatamente creato un contratto di rete con lo scopo. Ancorché non formalmente esplicitato, di distaccare i lavoratori fra le imprese del gruppo stesso. Andando a eludere così gli obblighi previsti in caso di somministrazione di lavoro.

In questo caso, inoltre, il distacco deve ritenersi nullo per frode alla legge (artt. 1344 e 1418 c.c.). Dunque i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del pseudo-distaccatario che ne ha utilizzato le prestazioni.