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Licenziato il lavoratore non idoneo, viene reintegrato

Reintegrato e risarcito il licenziato torna in servizio con tante scuse (e soldi) grazie all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Ciò benché sia divenuto non idoneo fisicamente alle mansioni svolte in precedenza.

La direttiva Ue, infatti, impone al datore l’obbligo generale di adottare “ragionevoli accomodamenti” per salvare il posto del disabile. Questo anche se le misure finiscono per incidere sull’organizzazione dell’impresa. Ciò però a patto che l’onere non risulti sproporzionato per l’azienda.

La prova costituita a carico del datore non è soltanto quella prevista per l’obbligo di repechage. In aggiunta l’azienda deve dimostrare di aver cercato soluzioni alternative per evitare il recesso. E’ quanto emerge dalla sentenza 649/21, pubblicata il 9 marzo dalla sezione lavoro della Cassazione.

Criteri statici

Bocciato il ricorso della società che gestisce autolinee, mentre il sostituto procuratore generale presso la Suprema corte concludeva per l’accoglimento. Diventa definitiva la decisione che applica la tutela reale per il risarcimento nei limiti delle dodici mensilità previste dall’articolo 18, comma quarto, della legge 300/70.

Non giova al datore dedurre che l’azienda risulti a pieno organico né vi siano posizioni scoperte. Né rileva, dunque, che sia al completo la biglietteria, dove la società dimostra che operano dipendenti con un profilo professionale superiore a quello del licenziato.

Ovvero che non sia prevista la figura professionale dell’addetto al solo lavaggio degli autobus. Senza dimenticare che il lavoratore divenuto inidoneo potrebbe essere reimpiegato come controllore in affiancamento a un collega.

Il punto è che l’azienda si limita ad affermare che è impossibile ripescare il licenziato. Questo lo fa sulla base degli “usuali e statici” criteri previsti in tema di giustificato motivo oggettivo per soppressione delle mansioni.

Interessi in gioco a tutela del lavoratore licenziato

In realtà l’onere costituito a carico del datore è molto più pesante. Ciò perché l’articolo 3, comma 3 bis, del decreto legislativo 216/03 sceglie di trasporre la formula della direttiva 78/2000/Ce.

Il termine “accomodamento” nella lingua italiana richiama l’idea dell’accordo oppure dell’adeguamento o della regolazione di uno strumento meccanico.

Ma, osservano gli “ermellini”, costituisce una sorta di calco linguistico dell’inglese accomodation. Presente nella convenzione Onu del 2006, cui esplicitamente rinvia il comma 3 bis del decreto legislativo 216/03.

Con tale decreto l’Italia recepisce i principi eurounitari e presente anche nella versione inglese dell’articolo 5 della direttiva 2000/78/Ce, anche se tradotto con “soluzioni ragionevoli”.

L’azienda, insomma, deve dimostrare che è impossibile ritagliare un posto in azienda al disabile perché sarebbe troppo oneroso. Anche in termini di formazione, oppure, lederebbe l’interesse di altri lavoratori.

Tutela ripristinatoria per il lavoratore licenziato

Quanto alle tutele, i più recenti interventi legislativi hanno previsto disposizioni ad hoc in caso di licenziamento del lavoratore in condizione di inidoneità fisica o psichicia oppure di disabilità.

La riforma Fornero. Modificando il comma settimo dell’articolo 18 Statuto lavoratori. Prevede la reintegra nel posto e il pagamento di un’indennità non superiore a 12 mensilità quando si accerta che manca la giustificazione del licenziamento intimato.

Anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 68/1999 per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore.

Diversamente si regola il Jobs Act per i contratti a tutele crescenti. L’articolo 2 del decreto legislativo 23/2015 riconosce la tutela reintegratoria piena. Oltreché al “licenziamento discriminatorio”.

Anche a quello illegittimo “per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore”. Con analogo riferimento agli articoli della legge 68/1999.

Al di là delle differenze, scatta comunque la tutela ripristinatoria. Ciò perché l’atto risolutivo illegittimo nei confronti del disabile rientra in uno dei casi in cui il legislatore può isolare specifiche fattispecie comportamentali.

Elevando la relativa proibizione al rango di norma di validità dell’atto. Anche si tratta di disposizioni particolari che non possono assurgere a principio generale.

Il tutto sapendo che comunque la violazione di alcuni obblighi. Come la correttezza e la buona fede da parte di chi è debitore della prestazione. Non possono determinare l’invalidità dell’atto ma soltanto una pretesa di risarcimento.

Onere e riparto

Il datore, insomma, ha l’obbligo di ripescare il lavoratore divenuto inabile anche in mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto.

Al dipendente basta dedurre e provare di trovarsi in una condizione di limitazione che risulta da menomazioni fisiche. Ovvero mentali o psicologiche durature, come prescrive il diritto dell’Unione europea.

A questo punto sorge l’obbligo della società di ricercare soluzioni ragionevoli che possano evitare il licenziamento causato dalla disabilità. Dunque dimostrare di aver adempiuto l’obbligo di “accomodamento” oppure che l’inadempimento è dovuto a causa non imputabile all’azienda.

Non spetta al lavoratore, tanto meno al giudice di merito, individuare quali possono essere le modifiche organizzative appropriate per salvare il posto del dipendente. Altrimenti si finirebbe per sovvertire l’onere probatorio, richiedendo una collaborazione del prestatore d’opera che ormai non risulta più prevista dalla giurisprudeza di legittimità. Ciò anche nel caso di soppressione del posto per riorganizzazione aziendale.

Sforzo diligente

Non si può tuttavia sconfinare nella responsabilità oggettiva del datore. Che può adempiere l’onere della prova a suo carico deducendo di essersi speso per “l’accomodamento ragionevole”. Con azioni che assumono il rango di fatti secondari di tipo indiziario e presuntivo.

Il tutto per convincere il giudice che l’azienda ha effettivamente compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa adeguata e scongiurare così il licenziamento del disabile.

Dunque dimostrando che eventuali soluzioni alternative, per quanto possibili, non sarebbero ragionevoli. Magari perché coinvolgono altri interessi, da ritenersi preminenti. Oppure perché sproporzionate o eccessive a causa dei costi finanziari di altro tipo. Ovvero per le dimensioni e le risorse dell’impresa.

Viene in rilievo in proposito l’art. 42 del Decreto Legislativo 81/2008, secondo cui “ove possibile” il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche debba essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori. Nell’inciso della disposizione si contempera il conflitto tra diritto alla salute e al lavoro e quello al libero esercizio dell’impresa.

Si pone infatti a carico del datore un obbligo preciso. Quello cioè di ricercare le soluzioni che risultano le più convenienti e idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore nell’ambito del piano organizzativo prescelto.

Ciò anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto, che costituisce pur sempre un contratto. Insomma, la legge grava il datore dell’onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile per l’attuazione dei diritti del lavoratore. Ma nelle condizioni date.

Medico dirimente

L’errore nel ricorso per cassazione dell’azienda. Nel nostro caso, è inquadrare la questione come se si trattasse di un’ordinaria violazione dell’obbligo di repechage nell’ambito di un licenziamento per soppressione del posto.

Ha dunque ragione la Corte d’appello quando evidenzia che il datore non sembra affatto porsi il problema di trovare “situazioni ragionevoli” per ricollocare il dipendente divenuto non idoneo. La circostanza emerge con chiarezza dalla testimonianza del medico competente che conferma come la società non gli abbia mai chiesto di esprimere valutazioni su un eventuale ricollocamento del lavoratore.

Tanto basta a far rigettare l’impugnazione della società, al di là della successiva valutazione sul fatto che le misure ipotizzabili coinvolgerebbero colleghi dell’invalido.