protocolli condivisi

Protocolli condivisi Covid-19 e loro forza normativa

Qual’è la forza normativa dei protocolli condivisi Covid-19? Cosa bisogna fare per garantire la sicurezza dei lavoratori in azienda? E per tutelare l’azienda stessa ed, in particolare, il datore di lavoro? Scopiamolo insieme.

I protocolli condivisi

Nella seconda fase dell’emergenza Covid-19 è stato assegnato alla contrattazione collettiva un importante ruolo. Ci riferiamo alla definizione delle misure per il contrasto ed il contenimento, nei luoghi di lavoro, della diffusione del virus SARS-CoV-2.

La funzione di trovare delle linee guida condivise. Volte ad agevolare le imprese nell’adozione di protocolli di sicurezza anti-contagio, è stata assegnata ai Protocolli Condivisi, prima del 14 marzo e, in seguito, del 24 aprile.

La circostanza che sia stata demandata ad un atto amministrativo l’attuazione delle misure di contenimento della diffusione del virus Covid-19 è sicuramente “particolare”. Trova però il proprio originario fondamento nel d.l. 23 febbraio 2020, n. 6, convertito con modifiche dalla l. 5 marzo 2020, n. 13.

In parte, abrogato dal successivo d.l. 25 marzo 2020, n. 194. E, comunque, nei più “recenti” decreti legge e normative emergenziali sono plurimi i richiami operati ai Protocolli condivisi di sicurezza anti-contagio.

A ricordare in questi termini l’importanza dei Protocolli condivisi. Nonché il ruolo assegnato alla contrattazione collettiva per l’emergenza Covid-19 negli ambienti di lavoro. E’ un contributo pubblicato su “Diritto della sicurezza sul lavoro”. Si tratta della rivista dell’Osservatorio Olympus.

Tre spunti di riflessione sul protocollo condiviso del 24 aprile 2020

Il contributo riporta alcuni utili spunti di riflessione sul Protocollo Condiviso del 24 aprile 2020. Ci si sofferma innanzitutto sull’obiettivo di bilanciamento tra la libertà di iniziativa economica privata e il diritto alla salute.

Bilanciamento che viene realizzato mediante la previsione della possibilità riconosciuta all’azienda di proseguire l’attività produttiva. Tuttavia però solo in presenza di condizioni che siano idonee a garantire al lavoratore adeguati livelli di protezione.

Tanto che, l’attività produttiva potrà essere sospesa ogni qualvolta non dovessero essere assicurati ai lavoratori adeguati livelli di protezione. Ciò anche in virtù della mancata attuazione delle misure indicate all’interno del Protocollo. Con la conseguenza che si potrà avviare nuovamente il ciclo produttivo solo nel momento in cui saranno ripristinate le condizioni di sicurezza.

In secondo luogo viene evidenziata la natura del rischio biologico da coronavirus, quale rischio generico e non quale rischio specifico professionale. Pertanto questo investe il lavoratore sia in quanto tale, sia nella sua dimensione più ampia di persona. Cioè di soggetto dotato di plurime relazioni interpersonali.

Anzi, l’azienda e la gestione del datore di lavoro, che proprio in virtù di tale definizione non può essere considerata come la causa del rischio biologico da coronavirus. Diviene un mezzo di diffusione del virus Covid-19. Con tutte le conseguenze logiche che ne derivano in ordine alla necessità o meno, da parte del datore di lavoro, di aggiornare la valutazione dei rischi.

In terzo luogo il Protocollo condiviso viene indicato quale strumento attraverso cui adottare regole uguali per tutta la popolazione. Ciò in quanto contenitore di misure che seguono e attuano le prescrizioni adottate dal legislatore nonché le indicazioni dell’autorità sanitaria. 

Tale indicazione e il riferimento alle prescrizioni adottate dal legislatore e dall’autorità sanitaria, indica il contributo aprono a ulteriori problematiche di carattere tecnico e teorico.

La forza normativa del protocollo condiviso e l’esaustività delle misure anti contagio

Una questione importante riguarda l’efficacia generale del Protocollo. Essa è funzionale al raggiungimento dell’obbiettivo di contrasto e contenimento alla diffusione del coronavirus.

In effetti, sebbene il Protocollo rappresenti un tipico prodotto dell’autonomia negoziale. Dunque, in quanto tale, soggetto alla disciplina dettata dal codice civile per i contratti in generale. Nonché efficace, in linea generale, solo nei confronti degli iscritti alle organizzazioni stipulanti.

Non può non essere evidenziata la sua forza normativa, poiché volto alla tutela di un interesse che è tipicamente pubblico e che trascende quello personale.

Gli iniziali dubbi sulla sua applicabilità sono stati superati attraverso i tanti richiami operati dalla normativa emergenziale ai Protocolli condivisi. Nonché dalla circostanza che l’attuazione del Protocollo viene favorita anche dallo stesso Esecutivo.

Non bisogna poi dimenticare che il Protocollo può essere ricondotto nell’alveo dei contratti collettivi gestionali. Questo dal momento che è volto a “guidare” l’esercizio del potere datoriale.

In particolare, l’adempimento dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. Infatti, la peculiarità degli accordi gestionali risiede proprio nella loro capacità di incidere, non direttamente sul rapporto di lavoro. Bensì sulle modalità attraverso le quali vengono esercitati i poteri datoriali.

Le conseguenze

Si possono bypassare dunque le questioni attinenti all’efficacia soggettiva dei Protocolli. Questo dal momento che, al fine di realizzare il preminente obiettivo del bilanciamento tra il diritto alla salute e la libertà di iniziativa economica privata. Questi accordi collettivi gestionali guidano in qualche modo gli atti di esercizio del potere datoriale.

In quanto tali sono applicabili alla generalità dei lavoratori. Inoltre, secondo la stessa giurisprudenza, gli accordi gestionali, tra i quali vanno ricompresi i Protocolli anti-contagio, non appartengono alla species contratto normativo.

A cui trova applicazione l’art. 39 della Cost. 23. Pertanto, sono sottratti alle questioni relative al vaglio di legittimità per la violazione dell’art. 39 Cost., comma 2 s.

Una seconda questione che viene sollevata concerne, invece, l’esaustività delle misure contenute nel Protocollo. Ciò al fine dell’esatto adempimento dell’obbligo di sicurezza da parte del datore di lavoro.

Con tutte le conseguenze che ne derivano in termini di responsabilità civile e penale. Infatti, non può dubitarsi che, anche se il rischio biologico da Covid-19, è qualificato dagli stessi Protocolli Condivisi quale rischio generico. L’azienda del datore di lavoro diviene non la causa genetica del rischio. Bensì un luogo all’interno del quale questo rischio può concretizzarsi.

Prendendo le mosse dal dato letterale dell’art. 2087 c.c. Nonché dalla valutazione riassumibile nel principio della “massima sicurezza tecnologicamente possibile”.

Deve porsi in evidenza che le misure indicate all’interno del Protocollo Condiviso rappresentino. Ad oggi, l’approdo della scienza nel contrasto alla diffusione del coronavirus.

E al datore di lavoro non può essere chiesto, in un contesto emergenziale e del tutto eccezionale quale quello attuale. Cioè dato dal contrasto di plurime e contrastanti teorie medico-scientifiche. Un quid pluris rispetto all’adozione di tutte le misure espressamente dettate dall’autorità pubblica. Concertate con le parti sociali, e ricomprese all’interno dei Protocolli.

La funzione e la potestà normativa dei protocolli di sicurezza aziendali

Il contributo ricorda poi che per quel che concerne i vari Protocolli di sicurezza aziendali. Viene in rilievo ancora una volta la questione dell’efficacia di detti atti di autonomia negoziale.

Resa ancora più complessa dalla circostanza che trattasi di contratti collettivi stipulati in assenza della partecipazione del Governo.

In ogni caso al pari dei Protocolli condivisi la funzione dei Protocolli aziendali è quella di contenere e contrastare. All’interno dei luoghi di lavoro. La diffusione del Covid-19.

Pertanto, a questi atti negoziali, potrebbe essere riconosciuta una potestà normativa, al pari dei Protocolli Condivisi, qualora ne ricalchino i contenuti.

Senza dimenticare che come i Protocolli Condivisi. Anche i Protocolli di sicurezza aziendali, incidono in linea generale sui poteri datoriali. In particolare, sull’adempimento dell’obbligazione di sicurezza ex art. 2087 c.c.

Possono quindi essere qualificati quali contratti gestionali, con tutte le conseguenze, in precedenza delineate, in termini di efficacia soggettiva.

Rimandiamo, infine, alla lettura integrale del documento. Questo fa anche qualche cenno alle misure di sicurezza espressamente indicate nel Protocollo Condiviso del 24 aprile 2020.

Ad esempio ricordando, all’interno delle singole aziende, l’istituzione di un Comitato. Le cui relative funzioni sono quelle di provvedere all’applicazione delle misure dei protocolli anti-contagio. Nonché al loro adattamento all’interno delle singole realtà aziendali. Ancora, di verificare l’applicazione delle suddette regole, con la partecipazione delle RSA e del Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza.

Con l’ulteriore precisazione che, in caso di mancata costituzioni di comitati aziendali.

Dovrà essere istituito un Comitato Territoriale composto dagli Organismi Paritetici per la salute e la sicurezza. Laddove costituiti. Con il coinvolgimento dei RLST di cui all’articolo 47, comma 3, del d.lgs. n. 81/2008.