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Litigare con il capo costa caro, anche fuori dall’azienda

Attenzione a litigare con il capo! Gli scontri verbali con il proprio datore di lavoro o superiore gerarchico possono portare, in casi estremi, anche al licenziamento del dipendente.

Ciò può avvenire indipendentemente dal fatto che l’evento si realizzi al di fuori o all’interno dei locali aziendali. Quindi, anche se il litigio si consuma all’esterno dell’azienda, ma per fatti inerenti alla stessa, è comunque possibile procedere con l’extrema ratio.

A stabilirlo è la Corte di cassazione con la sentenza n. 13411 del 1° luglio 2020. Nel giudizio, inoltre, gli ermellini affermano che la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori.

Il caso, litigare costa caro

Nel caso di specie, la Corte di cassazione è stata chiamata a esprimersi in merito a un licenziamento disciplinare che una società aveva inflitto a un proprio dipendente. Lo stesso, in pratica, aveva adottato, da una parte, una condotta di insubordinazione. Dall’altra, la violazione delle regole di correttezza per aver minacciato una collega.

Il prestatore, in poche parole, si era opposto al licenziamento lamentando, tra gli altri motivi, l’insussistenza di una condotta di insubordinazione. Ciò in relazione al fatto che non sussisteva un rapporto gerarchico tra lui e la collega minacciata.

A suo parere, non sussisteva neppure una infrazione disciplinare. Ciò in quanto si era pariti a litigare a giornata lavorativa ormai conclusa.

Le motivazioni del dipendente, però, non hanno trovato accoglimento in sede di secondo grado di giudizio. I giudici di merito, infatti, avevano fatto presente che il rapporto gerarchico si ha qualora vi sia una “sovraordinazione”. Ciò non soltanto nell’ambito della esecuzione della prestazione lavorativa. Bensì anche in un contesto più peculiare, quale era, nel caso in esame, quello proprio del settore amministrativo di cui la collega era responsabile.

Tra l’altro, il fatto che si fosse partiti a litigare fuori dell’orario di lavoro non escludeva la riferibilità dello stesso a rapporti infra aziendali. A maggior ragione se esso, in realtà, aveva avuto ad oggetto proprio obblighi e diritti connessi alla fruizione di servizi e beni aziendali.

In conclusione, affermavano i giudici della Corte di appello, in una valutazione complessiva delle circostanze acquisite al giudizio. Deve ritenersi sussistente un inadempimento di gravità tale da non consentire la prosecuzione. Nemmeno provvisoria.

Del rapporto di lavoro, avendo la condotta addebitata, nel contesto descritto e per la recidiva specifica. Inciso irrimediabilmente sull’elemento fiduciario del rapporto. Il dipendente impugnava la sentenza e ricorreva in Cassazione.

La sentenza

I giudici della Suprema corte respingono il ricordo del dipendente. Secondo gli ermellini, infatti, il concetto di “insubordinazione” va determinato anche alla stregua dell’accezione lessicale e del significato del termine nel linguaggio giuridico e in quello corrente.

Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, in altre parole, la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori.

Tale termine, infatti, implica per forza anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale.

E’ dunque non corretta in diritto la tesi per cui la insubordinazione dovrebbe essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori gerarchici. Difatti la violazione dei doveri del prestatore riguarda non solo la diligenza in rapporto alla natura nella prestazione. Bensì anche l’inosservanza delle disposizioni per l’esecuzione o per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore o dai suoi collaboratori.

Litigare? …come e quando

Nel caso di specie, evidenziano i giudici, la condotta oggetto dell’addebito disciplinare, seppure realizzatasi al di fuori dell’orario di lavoro, era stata tenuta all’interno dei locali aziendali.

Si era inoltre rivolta in danno di una dipendente che, nel particolare contesto organizzativo, era preposta a rappresentare l’azienda in veste di responsabile amministrativo. La vicenda aveva riguardato aspetti che afferivano comunque alla osservanza di disposizioni interne dettate dal datore di lavoro circa l’uso di beni aziendali.

Per gli stessi motivi, non è pertinente il richiamo della giurisprudenza di legittimità relativamente a comportamenti extra lavorativi tenuti dal dipendente. Dovendosi, ad ogni buon conto, precisare che anche il carattere extra lavorativo di un comportamento non ne preclude in via generale la sanzionabilità in sede disciplinare. Ciò in quanto le sanzioni disciplinari non vanno interpretate restrittivamente. Inoltre non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto di lavoro.

La decisione finale

Infine, affermano gli ermellini, anche se il Ccnl in questione non include espressamente nell’alveo delle cause che danno diritto al licenziamento per giusta causa. La minaccia verbale nei confronti dei colleghi.

Occorre pur sempre che il caso sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione. Ciò anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.

Nel caso in esame, la Corte di appello di Trento ha evidenziato che la fattispecie integrava la violazione della diligenza. Nonché obbligo di fedeltà, per cui ha giudicato legittimo il licenziamento.

La palese minaccia verbale, difatti, era stata accompagnata da un atteggiamento intimidatorio, con cui il colloquio si era concluso. Minaccia che corrispondeva a quella di voler chiedere “conto” della condotta della responsabilità amministrativa fuori dall’azienda. Quindi, la serietà della minaccia, per come percepita dalla persona offesa, era palesemente idonea ad incutere timore.