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Vaccinarsi o meno sul lavoro? Il Tribunale si esprime

Come era ampiamente prevedibile, la controversa questione delle conseguenze per il dipendente del rifiuto di vaccinarsi è arrivata in Tribunale. A riguardo c’è una prima decisione in merito del Tribunale di Belluno, secondo cui l’azienda può legittimamente collocare in ferie tali lavoratori.

Mentre la campagna di vaccinazione anti Covid-19 procede grazie ai vari tipi di vaccino disponibili con l’utilizzo anche del discusso vaccino astrazeneca. Arrivano le prime indicazioni in merito al rifiuto dei vaccini Covid-19.

Certo, in diversi casi si è registrata una reazione avversa. Tuttavia l’Istituto Superiore di Sanità ed il Ministero della Salute, hanno a più riprese fornito rassicurazioni. Anche, in generale, la sanità pubblica e la comunità tecnico scientifica è orientata nel ritenere la campagna vaccinale una valida misura finalizzata alla riduzione della infezione da Sars-Cov-2.

Su questo presupposto il piano strategico ormai partito ha visto distribuite la prima dose di vaccino in tutta una serie di contesti legati al tipo di attività svolta ed all’età. Tra queste, certamente gli operatori sanitari.

Certo, sono ancora tante le persone che devono essere vaccinate o che devono ricevere la seconda dose. Tuttavia il piano vaccini prosegue spedito.

La questione

Nel mentre però alcuni dipendenti operanti presso due Rsa si sono rifiutati di ricevere il vaccino anti Covid. Per questo motivo è stato loro inibito di accedere al luogo di lavoro e sono stati “forzatamente” collocati in ferie.

I dipendenti hanno impugnato i provvedimenti e si sono rivolti al Tribunale con un ricorso di urgenza, chiedendo la riammissione in servizio. Il giudice ha respinto il loro ricorso, affermando la legittimità. Addirittura la doverosità del provvedimento delle Rsa.

Vaccinarsi quale obbligo da rispettare per il datore di lavoro

Il punto su cui punta l’ordinanza è il dovere di sicurezza del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, previsto dall’art. 2087 del codice civile.

Si osserva nel provvedimento come sia notorio che il vaccino, prevenendo l’evoluzione negativa della malattia. Costituisca misura idonea a tutelare l’integrità fisica degli individui ai quali è somministrato. Come dimostrano i dati desumibili proprio dalle esperienze internazionali di massiccia somministrazione del vaccino. Il Tribunale cita espressamente Israele e gli Stati Uniti.

Considerato quindi che i lavoratori ricorrenti sono impiegati in mansioni a contatto con persone che accedono al luogo di lavoro. Con il connesso rischio di essere contagiati, il Tribunale ritiene che la loro permanenza in servizio comporterebbe per il datore la violazione dell’obbligo di sicurezza.

Pertanto, secondo il Tribunale di Belluno. Il datore di lavoro, nell’inibire l’accesso dei dipendenti che, pur potendolo fare, non si sono vaccinati, ha agito nell’adempimento di un proprio dovere.

L’ottemperanza all’articolo 2087 del codice civile, prevale sull’eventuale interesse dei lavoratori a usufruire delle ferie in un periodo diverso. Il giudice conclude quindi per la insussistenza tanto del fumus boni iuris quanto del periculum in mora.

I punti affrontati nella decisione del Tribunale

Sotto questo profilo, respinge anche la prospettazione dei ricorrenti che paventavano, all’esaurirsi delle ferie spettanti. Una possibile sospensione dal lavoro senza retribuzione. Ovvero addirittura il licenziamento. Rilevando che non vi è allo stato attuale evidenza alcuna dell’intenzione del datore di lavoro di procedere in tal senso.

Quindi il Tribunale non prende posizione su quello che potrebbe accadere se la situazione sottoposta alla sua attenzione. Cioè il pericolo di contagio ed il rifiuto del vaccino. Dovesse perdurare oltre l’esaurimento delle ferie spettanti al lavoratore.

Resta il fatto che, secondo il giudice, il datore di lavoro non può consentire l’accesso del dipendente “renitente” al vaccino in un luogo di lavoro dove questi sarebbe esposto al contagio.

Tutto ciò in primo luogo a tutela del dipendente stesso. Questo a prescindere dalla pur prospettabile necessità di protezione dei colleghi o dei terzi con i quali possa venire in contatto. La collocazione forzata in ferie può essere una soluzione temporanea, ma prima o poi, se il pericolo di contagio persiste e il lavoratore non cambia idea sul vaccino. Il nodo della retribuzione per il dipendente sospeso e della sua eventuale licenziabilità a lungo termine inevitabilmente verrà al pettine.