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Social “aperti”: insulto a rischio licenziamento

L’uso disinvolto dei social media e dei sistemi di messaggistica digitale (WhatsApp, Telegram e simili) può portare in alcuni casi fino al licenziamento. I lavoratori troppo spesso dimenticano questo concetto.

Tutto quello che viene scritto sui social, però, anche fuori dall’ orario di lavoro, può essere usato in sede disciplinare. Ciò a patto che abbia contenuti offensivi verso il datore di lavoro e i colleghi. Soprattutto quando questi contenuti sono indirizzati a una massa indistinta di persone. O, ancora, sono immessi in una rete sociale o possono essere trovati utilizzando un comune motore di ricerca.

Le distinzioni da fare sui messaggi social

Una frase razzista o sessista che genera un danno di immagine all’azienda o la rivelazione di fatti che dovrebbero restare riservati. Sono tutti esempi di come, con poche righe mal scritte sui social media un dipendente può mettere a rischio il proprio posto di lavoro. Questo chiaramente a prescindere dal social network, che si tratti di Twitter, LinkedIn, Facebook o altri.

Rischio che non sempre si concretizza, perché la giurisprudenza sul tema ha un approccio ancora molto variabile. Non mancano le decisioni che riconoscono la possibilità di licenziare per giusta causa chi pubblica frasi offensive verso l’azienda o i colleghi sui social. Questa linea rigorosa però è bilanciata da altre pronunce che fanno invece prevalere il diritto di critica, anche aspro, rispetto alla eventuale superamento dei limiti del decoro.

Gli indirizzi della giurisprudenza riguardo i messaggi sui social

Un’altra distinzione emersa nella giurisprudenza più recente (si veda la sentenza del tribunale di Firenze del 16 ottobre 2019) riguarda la platea che riceve eventuali messaggi offensivi. Secondo questo orientamento, la rilevanza disciplinare dei messaggi cambia quando sono pubblicati su profili social aperti a tutti o meno. Se infatti sono pubblicati su account o all’interno di chat telefoniche il cui accesso è filtrato e riservato il discorso cambia.

Nel primo caso, l’eventuale contenuto offensivo del messaggio rileva sul piano disciplinare. Quindi, può essere contestato al lavoratore e utilizzato come motivo di licenziamento (qualora sussistano, ovviamente, gli elementi di gravità richiesti dalla legge). Nel secondo caso, la giurisprudenza equipara i messaggi inviati alla chat chiusa o pubblicati sul proprio profilo ad accesso limitato alle forme di corrispondenza privata. Come tali, questi sono oggetto di tutela e non possono essere usati per licenziare o sanzionare un dipendente.

Il tema dei messaggi sui social media interessa anche le relazioni industriali. Viene utilizzato infatti con la diffusione delle “bacheche” digitali sulle quali è possibile aggiungere anche foto e video.

Rispetto ai contenuti pubblicati su questi strumenti. I giudici tendono a distinguere tra l’esercizio del diritto di critica, totalmente lecito e, anzi, oggetto di una tutela rinforzata per consentire l’espletamento del mandato sindacale. E la diffusione di informazioni e notizie false o di contenuto diffamatorio.

In questa ipotesi, non basta la carica sindacale a salvare il lavoratore dal licenziamento (si veda la sentenza della Cassazione 10897/2018).

In queste situazioni la giurisprudenza tende a bilanciare il diritto alla privacy. Sancito dagli articoli 4 e 8 dello Statuto dei lavoratori e dalle regole del Gdpr. Con la necessità di consentire i controlli dei datori di lavoro sui profili social dei dipendenti.

La Cassazione ed il controllo sui social media

Seppure, beninteso, in presenza di determinate condizioni. Una grossa apertura in questa direzione è venuta dalla sentenza della Cassazione 10955 del 27 maggio 2015. Questa ha infatti ritenuto legittimo il controllo svolto sui social media dal datore verso un dipendente tramite un falso profilo.

La questione diventa più complessa in una situazione specifica. Cioè quando i messaggi pubblicati sui social media o su un sito web, incluse immagini e video, pur essendo sconvenienti.

Pensiamo ad esempio a testi razzisti, incitamento alla violenza o alla droga, e così via. Pur potendo raggiungere potenzialmente milioni di utenti, non c’entrano nulla con il lavoro.

In tal caso la possibilità per il datore di lavoro di contestare sul piano disciplinare questi comportamenti non è scontata, e mancano ancora orientamenti consolidati sul tema.

E’ probabile, tuttavia, che la giurisprudenza tenderà a valutare il rapporto fiduciario con il lavoratore. E quindi andrà ad applicare lo stesso ragionamento già applicato a questo tipo di condotte.

Cioè alle condotte che non rilevano direttamente sul rapporto di lavoro ma che possono minare il rapporto fiduciario. Usando questo metro, il datore potrà contestare e sanzionare la pubblicazione di un post “sconveniente” solo a determinate condizioni. Cioè solo se potrà dimostrare che questa condotta ha leso il rapporto fiduciario e ha provocato un danno alla azienda.

Focus sulla sentenza di Firenze del 16 ottobre scorso

I messaggi dal contenuto offensivo e diffamatorio aventi ad oggetto i superiori di lavoro, non costituiscono una giusta causa di licenziamento. Questo perché sono stati scambiati tra alcuni colleghi di lavoro in una chat privata e non pubblica.

Essi quindi devono più correttamente qualificarsi come uno scambio di corrispondenza privata tra colleghi di lavoro. Ovvero una espressione del diritto di corrispondenza privata. Ciò quindi senza che il contenuto dei messaggi, proprio a causa del contesto chiuso e non suscettibile di diffusione all’esterno, possa avere alcun rilievo sul piano disciplinare.

Proprio la circolazione ristretta ed esclusiva tra pochi soggetti della chat fa venire meno la portata diffamatoria allargata.

E’ quanto ha stabilito il tribunale di Firenze con sentenza del 16 ottobre 2019. Secondo il tribunale, l’invio di una chat social di whatsApp tra colleghi di lavoro non ha rilievo sul piano disciplinare. Ciò perché lo scambio di messaggi ha carattere riservato. Non rileva nemmeno il fatto che i messaggi avessero contenuto offensivo nei confronti di un superiore gerarchico.

Il caso era sorto a seguito di una impugnazione del licenziamento per giusta causa deciso dalla sua azienda. Il licenziamento era avvenuto per l’invio di alcuni messaggi all’interno di un gruppo su chat creato con i colleghi. Tali messaggi, riferiti al superiore gerarchico e ad altri dipendenti avevano contenuto offensivo, denigratorio, minatorio e razzista.

Le conclusioni del tribunale

Secondo il lavoratore veniva a mancare la rilevanza esterna dei giudizi espressi dal lavoratore e, con esso, il licenziamento. Proprio perché i messaggi erano diffusi nell’ambito esclusivo di un gruppo ristretto di soggetti e non pubblico.

Infatti il lavoratore deduceva la irrilevanza disciplinare di tali messaggi, essendo stati registrati in una chat privata. Invece la società datrice sosteneva di aver in modo legittimo intimato il licenziamento. Ciò con l’obiettivo di tutelare l’integrità fisica e morale dei dipendenti oggetto delle espressioni offensive e minacciose del ricorrente.

Il tribunale ha escluso la sussistenza di una giusta causa di licenziamento. Ciò proprio in quanto la circolazione ristretta dei commenti non era compatibile con i requisiti propri della condotta diffamatoria.

Cosa che richiede quale destinazione dei messaggi la divulgazione nell’ambiente sociale. I messaggi vocali indirizzati a un gruppo chiuso sono equivalenti a corrispondenza privata.

In quanto tali non possono configurare atti idonei a comunicare pubblicamente affermazioni offensive, discriminanti o minatorie. Ne consegue quindi una insussistenza di fatto connotato dal carattere di illiceità, spiega il tribunale.

Da ciò consegue la insussistenza del fatto addebitato al dipendente disponendo, per l’effetto, la propria reintegra nel posto di lavoro.

Conclusioni

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