Stress da lavoro correlato, il Covid-19 vuole l’aggiornamento

Il Covid-19 impone di aggiornare anche la valutazione del rischio stress da lavoro-correlato. Uno degli indicatori di verifica del rischio, infatti, è l’esposizione, deliberata o potenziale, ad agenti biologici, situazione ricorrente nel periodo di pandemia.

E’ quanto si desume, tra l’altro, dal manuale guida dell’Inail sulla “valutazione e gestione del rischio stress da lavoro-correlato”. Il quale accompagna la “Piattaforma online”, aggiornata recentemente dall’Inail, in ausilio alle aziende.

Rispetto ai cambiamenti organizzativi dei quali si ha avuto esperienza sino ad oggi. Quello attuale si caratterizza per la sua origine esogena. Cioè il Covid-19 come causa scatenante.

Nonché per la sua dimensione generalizzata. Infatti tutte le organizzazioni sono interessate. Infine per la difficoltà a valutarne le caratteristiche temporali.

Lavorare oggi sull’accompagnamento al cambiamento organizzativo. Andando a considerare in modo adeguato i fattori di progettazione e organizzazione del lavoro consente di prevenire il rischio stress lavoro correlato di domani.

Lo stress da lavoro correlato

Secondo l’accordo europeo del 2004, lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale. E’ conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro. Lo stress da lavoro correlato, pertanto, può interessare potenzialmente ogni luogo di lavoro e ogni lavoratore. Ciò perché causato da aspetti diversi strettamente connessi con l’organizzazione e l’ambiente di lavoro.

Testo Unico sicurezza e stress da lavoro correlato

A proposito del rischio stress da lavoro correlato, il D.Lgs 81/08 obbligai datori di lavoro a valutare e gestire il rischio alla stregua di ogni altro rischio.

La commissione ocnsultiva permanente sulla sicurezza lavoro ha dettato delle indicazioni operative seconod un percorso metodologico che rpapresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo.

Il metodo offe alle aziende strumenti validati e risorse specifiche, utilizzabili dalle aziende seguendo un approccio sostenibile e integrato. Articolato per fasi. Il quale prevede il coinvolgimento delle figure della prevenzione e dei lavoratori.

Le finalità

La valutazione del rischio stress da lavoro correlato ha avuto il pregio di richiamare l’attenzione dei datori di lavoro sugli aspetti organizzativi. Ha attivato la riflessione sugli aspetti degli interventi migliorativi di pianificazione e gestione delle persone nei processi di lavoro.

Oggi però le contingenze economiche e di tutela della salute ci chiedono di migliorare ancora. Nonché di accompagnare l’inevitabile cambiamento imposto da questa fase. Così da fronteggiare le resistenze organizzative e individuali che la continua richiesta di adattamento, con il connaturato stress, ci impone.

Scopo della valutazione rischio stress da lavoro correlato è l’identificazione di eventuali criticità relative ai fattori di “contenuto del lavoro”. A riguardo si prendono in considerazione aspetti legati al carico di lavoro, all’orario.

Nonché alla pianificazione dei compiti ecc. Oltreché di “contesto del lavoro”. Tra questi ad esempio il ruolo, l’autonomia decisionale, i rapporti interpersonali ecc. presenti in ogni tipologia di azienda.

In seguito, partendo dall’analisi dettagliata delle criticità emerse, si prosegue implementando un’adeguata gestione del rischio. Questa consente id migliorare le condizioni di lavoro e dei livelli di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. Impattando positivamente sulla competitività delle aziende e sulla qualità dei prodotti e dei servizi erogati.

La validità

Il manuale Inail fa notare che le indicazioni della commissione consultiva permanente non riportano alcun termine di validità per la valutazione del rischio stress da lavoro correlato.

Così rimandando alla normativa del Testo Unico sicurezza che, sul punto, stabilisce che la valutazione dei rischi deve essere immediatamente rielaborata in occasione di modifiche al processo produttivo.

Ovvero all’organizzazione del lavoro, significative ai fini della sicurezza dei lavoratori. Oppure in relazione al grado di evoluzione della tecnica. Della prevenzione o della protezione. Ovvero a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità.

La presenza del rischio da agenti biologici è una delle situazioni che possono modificare il rischio da stress che dunque, va nuovamente valutato.

Il supporto della Società Italiano di Psicologia del Lavoro

Segnaliamo infine il documento “Benessere individuale e organizzativo nei processi di cambiamento. Modello e strumenti di intervento” prodotto da SIPLO vuole essere una proposta operativa.

Questo tiene conto delle esigenze di mitigare e delle difficoltà emergenti nei processi di cambiamento. Nonché della tutela della salute negli ambienti di lavoro e della gestione dei possibili effetti che la pandemia può aver generato sul singolo, sui gruppi e sull’organizzazione.

Il modello prende in considerazione vari fattori. Tra questi i fattori di Valutazione del Cambiamento descrivono le modifiche organizzative intervenute in relazione agli obblighi di tutela della salute richiesti nelle fasi della pandemia. Individuano i piani di comunicazione, informazione, formazione attivati.

Nonché i criteri adottati per l’individuazione del personale coinvolto nelle modifiche di compiti/modalità/sedi di lavoro. Ancora, propongono una verifica di congruenza tra le procedure del cambiamento e le dimensioni del cambiamento attuato e di sostenibilità dello stesso con le necessità della produzione.

Il modello proposto per la valutazione dello stress da lavoro correlato

Oltre a questo vi sono gli effetti del cambiamento che sono indicatori che descrivono condizioni di mancato adattamento al processo di cambiamento organizzativo nel tempo.

Gli effetti psicosociali quali indicatori collettivi di malessere. Derivanti potenzialmente da carenze nelle funzioni di accompagnamento per possibile sottovalutazione di alcuni Fattori organizzativi.

Infine i fattori di mediazione e gli antecedenti sono condizioni importanti nella relazione tra l’organizzazione e il lavoratore. Se non sono già elementi della gestione del personale, diventano punti di attenzione e misure correttive efficaci.

Gli strumenti e le aree di analisi del modello portano alla produzione di un report collettivo per gruppi omogenei. Partizione organizzativa, età, genere, provenienza, contratto, Utile alla direzione, RSPP e medico competente anche per valutazione, collocazione, idoneità, percorsi di reinserimento al lavoro, prosecuzione smart working.

La proposta, nata in relazione al fenomeno pandemico, manterrà la sua utilità anche successivamente. Dal momento che questa fase epidemica   divenuta. Giocoforza, un ulteriore acceleratore dei cambiamenti legati alle grandi trasformazioni in atto che stabilmente moduleranno le future organizzazioni. I cambiamenti profondi delle organizzazioni coinvolgeranno in maniera sempre più consapevole anche le dimensioni psicosociali dei lavoratori.